Suspendarea contractului de munca prin act unilateral al patronului

Categoria: Referat Drept

Descriere:

Suspendarea de drept încorporează situaÅ£iile cele mai numeroase ÅŸi operează, indiferent de existenÅ£a unei manifestări de voinţă a păţilor, în cazurile prevăzute de lege. Există situaÅ£ii în care salariatul se află, ca urmare a propriei voinÅ£e, în situaÅ£ia în care îi devin aplicabile dispoziÅ£ii legale prevăzând suspendarea contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă este o înţelegere încheiată în scris, prin care o parte-salariatul- se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul şi în subordinea celeilalte părţi-angajatorul-iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.

Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă sunt: părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi locul muncii.

Contractul individual de muncă prezintă următoarele trăsături caracteristice:

-                           este guvernat de principiul libertăţii de voinţă, cu respectarea normelor imperative ale legii;

-                           este un contract numit adică este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;

-                           nu poate avea decât două părţi:salariatul şi angajatorul.

-                           obligaţia salariatului este de a face (a munci) şi, consecinţă, trebuie executată în natură (prin muncă), neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări.La rându său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului său.

-                           are un caracter bilateral (sinalagmatic), întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte.

-                           este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie, în schimbul aceleia pe care s-au obligat să  o efectueze .

-                            

-                           are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia, cât şi cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului.

-                           se încheie intuitu personae (cu luarea în considerare a calităţilor persoanei care urmează a presta munca şi, respectiv, a condiţiilor pe care le oferă angajatorul.

-                           este un contract cu executare succesivă, în timp.

-                           nu poate fi afectat nici de o condiţie suspensivă, nici o condiţie rezolutorie; excepţional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe o durată determinată) sau de un termen suspensiv.

-                           are caracter consensual, încheindu-se prin simplu acord de voinţă al părţilor, forma scrisă fiind pretinsă de lege numai pentru proba contractului şi nu pentru însăşi existenţa lui.

-                           pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează faţă de angajator.

Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea de drept încorporează  situaţiile cele mai numeroase şi operează, indiferent de existenţa unei manifestări de voinţă a păţilor, în cazurile prevăzute de lege. Există situaţii în care salariatul se află, ca urmare a propriei voinţe, în situaţia în care îi devin aplicabile dispoziţii legale prevăzând suspendarea contractului individual de muncă.

Cazurile în care suspendarea operează de drept:

Ø  concediul pentru incapacitate temporară de muncă (de boală) diferenţiat astfel:

-                           durata de cel mult 180 de zile în interval de un an, începând cu prima zi de îmbolnăvire; începând cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale ( art.103 alin.1 şi 2 din Legea nr.19/2000) pentru boli deosebit de grave durata poate fi mai mare (de regulă, până la 2 ani.);

-                           durata este de cel mult 90 de zile în cursul unui an calendaristic pentru cei încadraţi cu contract de muncă pe durată determinată; în caz de accident de muncă sau boală profesională, urgenţe medico-chirurgicale, tuberculoză sau alte boli, durata concediului este egală cu durata incapacităţii temporare de muncă (art.104 alin.1 şi 2 din Legea nr.19/2000);

-                           dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, medicul curant:

Ø  fie propune pensionarea de invaliditate

Ø  fie, în situaţii temeinic motivate, propune prelungirea concediului medical peste 180 zile (dar nu mai mult de 90 de zile).

În afara pensionării de invaliditate (ca ultimă soluţie) sau a prelungirii concediului medical, medicul expert al asigurărilor sociale poate să decidă, după caz, trecerea temporară în altă muncă, reducerea programului de lucru, reluarea activităţii în aceeaşi profesie sau într-o altă profesie (art.105 din Legea nr.19/2000).

·         Concediul de maternitate, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere – perioada de sarcină şi 63 de zile – perioada de lăuzie). Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi opţiunea persoanei beneficiare- art.118 şi art.119 din Legea nr.19/2000 (care au modificat art.155 din Codul Muncii, conform căruia concediul de maternitate era de 112 zile).

·         Serviciul militar în termen sau cu termen redus, ori concentrarea (Legea nr.46/1996)

·         Şomajul tehnic (art.86 din C.Muncii)-munca nu mai poate fi prestată de salaraţi din motive tehnice sau economice

·         Exercitarea mandatului de parlamentar (Legea nr.4/1991)

·         Exercitarea de către medici sau farmacişti a unor funcţii de conducere în domeniu

·         Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat (art.12 din Legea nr.54/1991)

·         Greva care conduce la suspendarea de drept numai a contractelor de muncă ale salariaţilor neparticipanţi, dacă nu este posibilă continuarea lucrului de către aceştia. Pentru salariaţii grevişti, suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voinţă.

·         Exercitarea mandatului de primar sau viceprimar (Legea nr.69/1991, cu modificările ulterioare)

·         Exercitarea pedepsei la locul de muncă în cadrul unităţii în care cel condamnat îşi desfăşoara activitatea la data aplicării respectivei pedepse penale (Legea nr.104/1992 pentru modificarea şi completarea Codului Penal)

·         Angajareaca funcţionari publici în cadrul cabinetelor de demnitari (O.G nr.32/1998)

·         Pornirea către adunarea generală a acţiunii în justiţie împotriva directorilor executivi ai societăţilor comerciale pe acţiuni.

·         Carantina (art.145 alin.1 lit.a din C. Muncii, coroborat cu art.113 din Legea nr.19/2000)

·         Pe perioada în care asistentul maternal profesionst nu are în plasament sau în încredinţare copii.

·         Perioada în care muncitorii portuari nu lucrează, fiind constituiţi în personal de rezervă.

·         Pe durata întreruperii activităţii în construcţii datorită condiţiilor meteorologice (posibilă până la 90 de tile în intervalul 1 noiembrie al anului de întrerupere a activităţii-31 martie al anului următor-Legea 215/1997 privind Casa Socială a Constructorilor)

·         Pe perioada deţinerii calităţii de asistent judiciar, ca reprezentant al asociaţiilor patronale sau al sindicatelor, în cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de muncă (Legea nr.92/1992 cu modificările ulterioare)

·         Pe perioada expertizelor tehnice judiciare (art.16 din Ordonanţa Guvernului nr.2/2000), caz în care salariaţii beneficiază la unităţile la care sunt încadraţi de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor, fără a primi salariul.

·         Pe durata întreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme (art.6 alin.1 lit.e din O.G nr.99/2000)

·         Pe durata în care funcţionarii publici (cu excepţia celor din domeniile apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale) sunt aleşi sau numiţi pentru exercitarea unei funcţii de demnitate publică (art.58 alin.1 din Legea nr.188/1999, modificată prin O.G nr.82/2000).

Suspendarea prin acordul părţilor se produce în următoarele situaţii:

·         Concediul fără plată;

-se acordă ca urmare a înaintării unei cereri de către salariat pentru motive personale.

·         Perioada de scoatere din producţie a salariatului pentru a urma o şcoală sau un curs de perfecţionare, la iniţiativa angajatorului;

·         Rezervarea postului în cazul cadrelor didactice (Legea nr.128/1997)

·         Perioada de desfăşurare a activităţii în cadrul echipelor de salvamont

·         Durata întreruperii activităţii la cerere trebuie să se încadreze între 6 luni şi 4 ani, cu drept de prelungire pentru încă cel mult 4 ani. Reluarea activităţii înainte de expirarea termenului pentru care a fost aprobată întreruperea se face numai cu acordul conducătorului autorităţii sau al instituţiei publice respective.

Suspendarea prin actul unilateral al salariului intervine de regulă ca

armare a unei opţiuni a acestuia în următoarele situţii:

·         Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.

·         Concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani iar, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente (intermitente), până la împlinirea vârstei de 18 ani (art. 121 lit.b din Legea 19/2000); durata este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul contracteză boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale (durata în aceste situaţii se stabileşte de către medicul de familie)

·         Concediul paternal (Legea nr. 210/1999)

·         Concediul de studii (H.G. nr. 250/1992, pentru unităţile bugetare, respectiv contractul colectiv de muncă în celelalte cazuri);

·         Greva, în ceea priveşte pe salariaţii grevişti

·         Absenţele nemotivate.

Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului intervine în următoarele situaţii:

·         Detaşarea salariatului în altă unitate (art.66-68 C.Muncii);

·         Pe durata cercetării penale, ca urmare a sesizării de către unitate a organelor de urmărire penală în cazul săvârşirii de către un salariat a unei fapte incompatibile cu postul deţinut de acesta (Legea nr.1/1970);

·         În cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru o faptă incompatibilă cu postul deţinut (deci, independent de plângerea unităţii – minus Legea nr.1/1970); în cazul magistraţilor, suspendarea este obligatorie, chiar dacă fapta respectivă nu este în legatură cu funcţia celui în cauză (Legea nr.92/1992 modificată);

·         Cu sancţiune disciplinară pentru magistraţi (Lege nr.92/1992), medici (Legea nr.74/1995), farmacişti (Legea nr.8/1997);

·         Perioada în care munca nu se prestează din culpa unităţii. 

Efectele suspendării

      Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea temporară a prestării muncii şi a plăţii salariului cu menţinera însă a contractului individual de muncă. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului diferă în funcţie de cauza de suspendare, astfel:

Ø  a) Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi după caz:

·         Salariu (în cazul detaşării, al  îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate pe linie sindicală etc.). Evident, salariul nu este plătit niciodată de unitatea la care contractul se află suspendat;

·         Indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporare de muncă, al concediului de maternitate sau pentru creşterea copilului de până la 2 ani, al executării pedepsei la locul de muncă etc.). Uneori, salariatul beneficiază de o bursă, cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecvenţă, aprobată potrivit Hotărârii Guvernului nr.37/1999;

·         Despăgubiri (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie potrivit Legii nr.1/1970).

Ø  b) Cu privire la vechimea în muncă, salariatul:

·    beficiază de vechime în muncă în caz de: detaşare, prestarea serviciului militar în termen, concentrare sau mobilizare, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, etc;

·    nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: suspendare ca măsură disciplinară, absenţe nemotivate, concediu fără plată, executarea pedepsei la locul de muncă, etc.

Ø  c) În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea prevede interdicţia desfacerii contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Ca regulă, angajatorul nu poate dispune încearea raporturilor de muncă pe perioada:

·         incapacităţii temporare de muncă;

·         concediului de maternitate;

·         suspendării prevăzute de art.16 din Legea nr.1/1970 (unitatea a formulat plângere penală împotriva salariatului pentru o faptă incompatibilă cu postul deţinut sau acesta a fost trimis în judecată pentru  o astfel de faptă);

·         pe perioada îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat, etc.

Legislaţia muncii nu cuprinde reglementări procedurale privind suspendarea contractului individual de muncă. În practică este util să se întocmească o decizie ca act intern al angajatorului prin care:

-                           să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa cauzei de suspendare;

-                           să se precizeze temeiul ei legal;

-                           să se consemneze efectele (legale sau convenţionale) ale suspendării respective.

În acest fel, se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (atunci când este cazul) şi se asigură, în ansamblu, deplina claritate a desfăşurării ulterioare a raportului juridic de muncă.

Salariatului îi revine îndatorirea de a se prezenta la locul de muncă spre

a-şi  relua obligaţiile de serviciu la încetarea cauzei de suspendare a contractului său de muncă. La rândul său, angajatorul are obligaţia de a-l primi la muncă.

Bibliografie:

-Ion Traian Ştefănescu “Dreptul muncii” Ed. Lumina Lex

-Codul muncii - Ed. Lumina Lex

-Monitorul Oficial al României nr.140/1 aprilie 2000