MANAGEMENTUL STRESULUI PROFESIONAL

Categoria: Referat Economie

Descriere:

ReacÅ£ia la stres se instalează treptat atunci când individul este supus un timp îndelungat unor condiÅ£ii de tensiune psihică, mai ales atunci când este atinsă imaginea sa, situaÅ£ia maritală, profesională sau materială. De obicei individul îÅŸi revine când situaÅ£ia stresantă a fost înlăturată, deÅŸi uneori pot rămâne unele sechele sau o vulnerabilitate crescută faţă de anumiÅ£i...

MANAGEMENTUL STRES-ULUI PROFESIONAL 

Stresul şi oboseala profesională, numite şi bolile secolului, sunt cele mai grave disfuncţionalităţi care apar în munca de birou. Din această cauză a apărut necesitatea organizării ergonomice a muncii în birouri.

Reacţia la stres se instalează treptat atunci când individul este supus un timp îndelungat unor condiţii de tensiune psihică, mai ales atunci când este atinsă imaginea sa, situaţia maritală, profesională sau materială. De obicei individul îşi revine când situaţia stresantă a fost înlăturată, deşi uneori pot rămâne unele sechele sau o vulnerabilitate crescută faţă de anumiţi factori de stres*.

Oboseala reprezintă o reacţie a organismului de readaptare, de refacere a funcţiilor sale. Ea reprezintă un fenomen fiziologic normal care apare în urma solicitărilor prezente în activitatea umană.

În general oboseala este un fenomen reversibil, deoarece dacă este urmată de o perioadă de odihnă sau de somn, organismul îşi reface plenitudinea funcţiilor sale. Ea nu este o boală, dar poate avea consecinţe temporare asupra organismului precum slăbirea atenţiei faţă de munca îndeplinită şi faţă de mediu.

Specialiştii clasifică oboseala în următoarele grupe:

ˇ       Oboseala musculară (dinamică şi statică) – determinată de efortul muscular şi de contractarea musculară fixă.

ˇ       Oboseala neurosenzorială – cauzată de tensiunea nervoasă a simţurilor (ochi, urechi).

ˇ       Oboseala psihică – determinată de factori de natură psihică.

Cauze ale sunt:

ˇ      intensitatea şi durata muncii fizice şi intelectuale;

ˇ      factorii de mediu (temperatura, lumina, zgomotul);

ˇ      factorii de natură psihică (responsabilităţi, griji, conflicte);

ˇ      monotonia sau rutina muncii;

ˇ      boli şi dureri.

Formele de manifestare a oboselii la om sunt multiple:

ˇ      scăderea atenţiei;

ˇ      încetinirea şi inhibarea percepţiei;

ˇ      inhibarea capacităţii de gândire;

ˇ      scăderea randamentului activităţii fizice şi intelectuale.

În birouri oboseala profesională este o stare produsă de stres şi afectează mai ales persoanele care lucrează cu publicul. Cei mai mulţi cred că munca în birouri şi secretariate este lipsită de stres sau cu stres redus, însă lucrurile nu stau deloc aşa. Tensiunile psihice şi stresul contactelor inter-umane determină oboseală sau chiar epuizare.. Cauzele ar consta în lipsa de spaţiu şi de intimitate a locului de muncă, precum şi în dificultatea sarcinilor de serviciu.

În general, persoanele care manifestă simptome de oboseală fizică şi psihică au o atitudine negativistă în relaţiile cu ceilalţi şi resimt o diminuare a respectului de sine.*

În afara programului normal de lucru, remedierea şi prevenirea oboselii se poate realiza prin reglementarea duratei zilei de lucru, a duratei săptămânii de lucru şi a concediilor de odihnă.

În munca de birou remediile pentru epuizarea şi pentru oboseala profesională se pot asigura la două niveluri.

La nivelul vieţii personale angajaţii trebuie să-şi structureze activităţile astfel încât acestea să le dea un sentiment de confort şi de siguranţă. Salariaţii trebuie să aibă o viaţă activă în afara serviciului şi mediului acestuia.

Al doilea nivel se referă la responsabilităţile manageriale care trebuie să vizeze ajutorarea salariaţilor afectaţi de oboseală profesională prin recunoaşterea simptomelor acestui fenomen şi prin instruirea personalului în vederea depistării lor, prin organizarea de întruniri ce pot fi folosite pentru întrajutorarea membrilor personalului şi prin promovarea spiritului de echipă.

 Pentru a nu permite răspândirea acestor simptome, managerii trebuie să le recunoască şi să le prevină ori de câte ori este posibil. De asemenea, managerul are un rol esenţial în găsirea unor corelaţii şi alternative optime între durata perioadelor de muncă, durata pauzelor pentru odihnă, numărul, conţinutul şi momentul introducerii acestor pauze, astfel încât să se asigure o eficienţă sporită, un nivel optim al capacităţii de muncă şi o bună stare a sănătăţii.

1. DEFINIŢIA STRES-ULUI

 Ce este stresul? Cea mai potrivită definiţie ar suna cam aşa: reacţiile adverse, în plan psihic şi fiziologic, pe care le are o persoană atunci când nu este capabilă să facă faţă solicitărilor la care este supusă. Stres-ul este declanşat mai puţin de problemele externe cu care ne confruntăm, cât de modul în care facem faţă (sau nu reuşim să facem faţă) acestor probleme. Astfel, majoritatea oamenilor se confruntă cu o mare diversitate de factori de presiune în cursul întregii lor existenţe, iar despre unii s-ar putea spune că sunt stimulaţi şi dau maximum de randament doar când se află “sub tensiune”, mai ales la serviciu. Dar, din momentul în care încetăm să facem faţă în mod adecvat tensiunii, simptomele de stres vor începe să-şi facă apariţia.

2. SIMPTOMELE STRES-ULUI

Simptomele imediate de stres se pot manifesta sub formă de: indigestie, ameţeli. dureri de cap, dureri de spate, pierderea poftei de mâncare, insomnii şi iritabilitate sporită. În timp, printre simptome se pot număra: boli ale sistemului cardiovascular, ulcer gastric, depresii nervoase şi alte îmbolnăviri grave.

3. FACTORI DE STRES

Într-un amplu studiu cu privire la stres, desfăşurat în anii 1960 (Holmes şi Ralick), majoritatea evenimentelor de viaţă puse în legătură cu posibila apariţie a stres-ului (de exemplu: decesul soţului/soţiei, divorţul, moartea unei rude apropiate, accidente sau boli ale persoanei în cauză, pierderea locului de muncă, pensionarea, schimbarea situaţiei financiare etc.) au loc în cadrul existenţei casnice şi sociale, şi nu la serviciu. Performanţa profesională va fi, după toate probabilităţile, influenţată negativ de existenţa casnică şi socială. Stresul reprezintă o reacţie personală şi subiectivă la tensiune, deci depinde de percepţia fiecărui individ, atât asupra dimensiunii problemei cu care se confruntă, cât şi a capacităţii personale de a-i face faţă.

Un alt factor de stres la serviciu îl constituie modul în care indivizii percep posibilele rezultate ale activităţilor lor profesionale, mai ales din punct de vedere al reuşitei sau nereuşitei relative. În cazul în care rezultatele sunt considerate atât incerte, cât şi importante (spre exemplu, semnarea unui contract important, elaborarea unui raport crucial, sau pur şi simplu abilitatea de “a-i face pe plac şefului direct”), există mult mai multe şanse de apariţie a stresului.

4. HĂRŢUIREA LA LOCUL DE MUNCĂ

Hărţuirea afectează dreptul fiecăruia dintre noi de a ni se respecta demnitatea personală la locul de muncă. Când colegii, sau superiorii, ne supun la presiuni exagerate care în mod evident ne provoacă o stare de disconfort psihic, atunci, la prima vedere, s-ar putea spune că avem de a face cu un caz de hărţuire. Iată definiţia formulată de Comisia Europeană, în cadrul Recomandării cu privire 1a protejarea demnităţii femeilor şi bărbaţilor în mediul profesional (noiembrie 1991) stabileşte:

„... Statele membre trebuie să ia măsuri concrete pentru a institui regula conform căreia orice comportament de natură sexuală sau bazat pe apartenenţa la un anumit sex, care afectează demnitatea femeilor şi bărbaţilor la locul de muncă, inclusiv comportamentul superiorilor şi al colegilor de serviciu, este inacceptabil, dacă:

·                    persoana vizată consideră că respectivul comportament este nedorit, jignitor şi depăşeşte limitele rezonabilului;

·                    respingerea de către persoana vizată a comportamentului respectiv, sau acceptarea lui de către persoana vizată... este utilizată în mod explicit ca motiv al unei decizii ce afectează posibilitatea persoanei respective de a avea acces la pregătire profesională... încadrare în muncă... promovare, sau ca motiv pentru orice alt gen de decizie de serviciu;

·                    creează un mediu profesional inhibant, ostil sau umilitor pentru persoana vizată de comportamentul respectiv.

Atenţia cea mai mare a fost acordată hărţuirii de natură sexuală, pe care femeile – în principal, dar nu în exclusivitate – o suferă din partea bărbaţilor. Hărţuirea se poate însă declanşa şi din cauza prejudecăţilor rasiale sau religioase, a apartenenţei sau neapartenenţei la un anumit sindicat, precum şi din cauza atitudinilor manifestate faţă de tineri, persoane handicapate sau membri ai altor grupuri minoritare.

Pentru angajatorii care nu iau măsuri împotriva cazurilor de hărţuire, consecinţele sunt de două tipuri :

·                    sunt pasibili de a răspunde în faţa unui tribunal de muncă (de exemplu, în baza legilor privitoare la discriminarea sexuală şi la relaţiile între rase) sau a unei instanţe civile (de exemplu, pentru încălcarea obligaţiilor contractuale), iar costurile unor astfel de proceduri pot fi destul de ridicate; în al doilea rând,

·                    există toate şansele ca performanţa profesională a organizaţiei lor să aibă de suferit, din cauza tensiunilor interne, a fluctuaţiei mărite de personal, a creşterii absenteismului şi a unui moral scăzut în plan general.

Angajatorul poate lua următoarele măsuri:

·                    elaborarea şi publicarea unei declaraţii clare de politică în privinţa acestei chestiuni, care să cuprindă exemple definitorii ale noţiunii de hărţuire şi ale efectelor acesteia, să clarifice normele de comportament pe care angajaţi trebuie să le respecte, precum şi penalizările prevăzute pentru încălcarea lor;

·                    asigurarea unui sistem corespunzător şi funcţional de comunicare, prin intermediul căruia angajaţii să poată reclama în mod confidenţial orice caz de hărţuire;

·                    asigurarea unui sistem funcţional de măsuri disciplinare adecvate, prin intermediul căruia contravenienţii să poată fi trataţi ferm, dar corect;

·                    asigurarea condiţiilor necesare pentru ca acuzaţiile de hărţuire să fie anchetate şi rezolvate fără întârziere;

·                    asigurarea unor servicii corespunzătoare de consiliere, atât pentru reclamanţi, cât şi pentru cei acuzaţi de hărţuire;

·                    popularizarea în cel mai înalt grad a dezideratelor organizaţiei, privitor la cazurile de hărţuire între angajaţi.

5. INDICATORII DE STRES în CADRUL ORGANIZAŢIEI

Stresul poate conduce la;

·                    niveluri ridicate de îmbolnăvire şi absenteism;

·                    scăderea productivităţii şi incapacitatea de atingere a obiectivelor impuse;

·                    creşterea ratei accidentelor şi a celei de eroare;

·                    număr crescut de conf1icte interne între angajaţi;

·                    rată exagerată a fluctuaţiei de personal.

Costurile provocate organizaţiei ar putea fi substanţiale, deci conducerea superioară are tot interesul să implementeze măsuri destinate să reducă nivelul de stres, pentru ca organizaţia în întregul ei să funcţioneze corespunzător.

Măsurile pe care conducerea le poate lua pentru a reduce stresul în rândurile forţei de muncă, ar putea fie împărţite în două mari categorii:

            A. măsuri de prevenire a stresului;

            B. măsuri de reducere a stresului.

Primele au ca scop eliminarea potenţialului de situaţii stresante, în timp ce ultimele încearcă să menţină stresul între limite rezonabile, atunci când se constată apariţia lui. Ambele categorii de măsuri sunt puse în practică mai degrabă la nivel organizaţional decât individual.

A ) Prevenirea stresului de către organizaţie

Prevenirea stresului este greu de atins, pentru orice organizaţie sănătoasă şi activă. Există însă unele măsuri ce pot fi luate pentru a furniza angajaţilor stimulentele necesare, fără a provoca o acumulare cronică de stres. Iată câteva exemple:

·                    definirea posturilor într-o manieră care să permită un grad maxim de exercitare a competenţelor şi discernământului propriu de către deţinătorul postului, incorporând sarcini suficient de variate şi de dificile pentru a-i menţine interesul treaz;

·                    conceperea activităţii astfel încât deţinătorul postului să aibă un anumit grad de responsabilitate, oferindu-i-se suficientă autoritate şi permiţându-i-se să ia parte la deciziile care îi influenţează activitatea;

·                    încurajarea cadrelor superioare în a adopta stiluri participative de conducere;

·                    încurajarea spiritului de echipă;

·                    încurajarea comunicării între departamente-sectoare, precum şi pe verticală, de-a lungul lanţului ierarhic managerial, precum şi asigurarea unui feedback constructiv către fiecare individ (privind rezultatele muncii, evaluarea de personal etc.);

·                    delegarea autorităţii de decizie în aşa fel încât la fiecare nivel al organizaţiei oamenii să poată lua parte la deciziile care le inf1uenţează munca şi posibilităţile de promovare;

·                    dezvoltarea unei culturi organizaţiona1e în care atitudinea faţă de angajaţi este una pozitivă,

B) Măsuri de reducere a stresului

·                    reducerea numărului de schimbări impuse fiecărui individ sau fiecărei echipe;

·                    limitarea complexităţii procedurale şi de altă natură în executarea sarcinilor;

·                    asigurarea posibilităţii ca angajaţii să-şi poată exprima opiniile în faţa cuiva – şef, colegi, consilieri calificaţi;

·                    asigurarea de facilităţi sociale şi sportive;

·                    asigurarea de facilităţi materiale, cum ar fi masa la cantină şi grupuri sanitare adecvate.

6. SERVICII DE CONSILIERE PE PROBLEME DE STRES

Consilierea la locul de muncă este situaţia în care o persoană utilizează un set de metode sau competenţe pentru a ajuta altă persoană să-şi gândească organizat şi să-şi asume responsabilitatea propriilor decizii, indiferent dacă este vorba de hotărâri privitoare la viaţa profesională sau la cea privată.

Consilierea reprezintă un proces în care consilierul îl ajută pe clientul său:

·                    să identifice problema;

·                    să admită care ar fi rezolvarea ideală sau de preferat;

·                    să ia în considerare modalităţile prin care s-ar putea realiza rezultatele dorite.

Organizaţiile care asigură servicii de consiliere pentru angajaţii lor o pot face la nivel intern, prin utilizarea propriilor consilieri calificaţi, sau pot apela la serviciile unei organizaţii de consultanţă din exterior. Una din metodele care se bazează pe asistenţă externă este Programul de Asistenţă pentru Angajaţi, în cadrul căruia angajatorul contractează o firmă specializată în servicii de consiliere, care să furnizeze asistenţă de acest tip pentru personalul angajat.

Caracterul confidenţial al discuţiilor cu clienţii este garantat în orice împrejurare – organizaţiei care a contractat serviciile de consiliere nu i se comunică decât numărul de apeluri primite, tipul problemelor ridicate şi alte informaţii de natură generală care nu duc în nici un mod la identificarea persoanelor în cauză.

Angajatorii asigură un asemenea serviciu pentru că:

·                    atunci când angajaţii sunt nefericiţi, neliniştiţi sau foarte stresaţi, nu vor fi capabili să dea un randament ridicat la locul de muncă, plus că s-ar putea să-şi ia mai multe concedii medicale şi chiar să-şi schimbe serviciul;

·                    este în interesul direct al organizaţiei să prevină o astfel de utilizare neeconomică a resurselor umane de care dispune;

·                    asigurarea unor servicii calificate de consiliere poate reprezenta una din modalităţile de susţinere a performanţei angajaţilor, de realizare a obiectivelor economice.

7. BUNĂSTAREA LA LOCUL DE MUNCĂ

Protecţia bunăstării este în general acoperită prin legislaţia cu privire la protecţia muncii şi a sănătăţii. Astfel, chestiuni cum ar fi asigurarea facilităţilor de igienă personală (toaletă, duşuri etc.), de odihnă, de servire a mesei, de acordare a primului ajutor şi aşa mai departe, sunt acoperite prin prevederi legale. În sensul asigurării financiare, bunăstarea este acoperită prin sistemul de remunerare şi salarizare. Astfel, pensiile, plata concediilor de boală, asigurările de sănătate şi altele asemenea, sunt furnizate ca parte a retribuţiei totale a angajaţilor.

Protecţia bunăstării angajaţilor se manifestă în:

·                    cazuri de deces;

·                    angajaţi vârstnici şi pensionari ;

·                    probleme de serviciu;

·                    probleme familiale.

Există şi beneficii oferite pur dezinteresat şi voluntar, cum ar fi asigurarea gratuită a controlului stomatologic de rutină, a controalelor periodice şi a serviciilor de coafor.

Serviciile de protecţie a bunăstării de grup sunt, de obicei, sub forma accesului la cantină, la cluburi sportive sau cluburi sociale, precum şi organizarea de activităţi ad-hoc, cum ar fi petrecerile de Crăciun (pentru pensionari, pentru copiii angajaţilor etc.).

În ceea ce priveşte protecţia muncii, a sănătăţii şi bunăstării angajaţilor în mediul profesional, majoritatea regulilor elementare sunt stipulate printr-o formă sau alta de reglementări legale. Este important să se recunoască faptul că obligaţiile decurgând din lege nu impun, de obicei, decât respectarea unor standarde minimale. Organizaţiile care sunt preocupate de bunăstarea propriilor angajaţi vor accepta să aplice şi spiritul legii, nu numai litera ei, în materie de exigenţe privitoare la protecţia muncii şi a sănătăţii.