1              Cauzele apariţiei şi menţinerii
                  stresului organizaţional

În urma cercetărilor efectuate în SUA s-a putut constata faptul că majoritatea oamenilor apreciază pozitiv rolul muncii şi al apartenenţei la o organizaţie. Din populaţia investigată, 4 persoane din 5 afirmă că munca este aceea care le îmbogăţeşte conţinutul vieţii, că fără muncă sau fără oamenii cu care cooperează ar fi pierduţi şi prin urmare ar continua să muncească chiar dacă nu ar avea nici o nevoie financiară. Dar cu toate acestea majoritatea persoanelor doresc “să lucreze în altă parte”. Prin urmare nu munca este stresantă, ci condiţiile, ambianţa socială în care se desfăşoară.20
Atât conflictul cât şi ambiguitatea rolului se manifestă în diferite forme în cadrul unei organizaţii şi sunt percepute cu intensităţi diferite de membrii care o compun. Diferenţele de percepţie sunt datorate nu numai caracteristicilor individuale, ci şi poziţiei pe care persoana respectivă o ocupă în cadrul organizaţiei.
Cercetările de psihologie socială au scos în evidenţă faptul că managerii sunt mult mai expuşi efectelor conflictului de rol, în comparaţie cu executanţii.21 De exemplu, un director de departament trebuie să urmărească îndeplinirea sarcinilor, a obiectivelor departamentului pe care îl conduce, iar pe de altă parte trebuie să se preocupe de bunăstarea subalternilor săi. Presiunile la care este supus acest director vin, conform cercetărilor, mai mult din partea superiorilor, dar şi din partea subalternilor.
În urma analizei cauzelor generatoare de stres organizaţional se poate face distincţia între cele care acţionează exclusiv la nivelul managerilor şi cele ce se regăsesc în rândul executanţilor, precum şi existenţa unor cauze comune, şi anume22:
a)    cauze generatoare de stres manifestate la nivelul managerilor:
    Complexitatea, diversitatea şi caracterul de noutate frecventă a sarcinilor cu care se confruntă managerul. Solicitările contradictorii provind din gradul ridicat de dificultate şi urgenţă al sarcinilor şi lipsa de timp şi/sau de cunoştinţe profesionale actualizate cerute de rezolvarea sarcinilor.
    Responsabilităţile ridicate pe care le presupun funcţiile de management, caz în care presiunile pot apare din dorinţa de a împăca interesele organizaţiei cu cele ale diferitelor categorii de persoane, precum: acţionari, angajaţi, clienţi, furnizori etc. De multe ori un manager este pus să aleagă şi să sacrifice unele interese în favoarea altora. Toate aceste responsabilităţi fiind întotdeauna însoţite de emoţii şi sentimente puternice.
    Preocuparea pentru viitorul organizaţiei. În majoritatea timpului său, managerul trebuie să rezolve într-un timp scurt o serie de probleme complexe şi foarte importante. Se poate observa cu uşurinţă faptul că unii manageri au tendinţa de a se lăsa copleşiţi de o serie de probleme cotidiene urgente, dar care nu au o foarte mare importanţă şi care pentru a fi rezolvate consumă foarte mult timp în dauna preocupărilor pentru problemele de perspectivă.
    Presiunea exercitată de schimbările frecvente din mediu conduc la tot mai multe situaţii în care luarea deciziilor se face în ritm alert. Starea de stres poate apare, în acest caz, prin conştientizarea posibilelor efecte ale unei decizii insuficient elaborate.
    Stilul de management neadecvat, fapt ce reflectă conflictul existent între tipul de manager care utilizează un anumit stil de conducere şi caracteristicile diferite fie ale activităţii, fie ale grupului pe care îl conduce.
    Centralizarea excesivă a autorităţii. Stresul este generat de conflictul dintre dorinţa de a dirija şi controla cât mai multe activităţi şi capacităţile fizice, psihice, intelectuale şi resursele de timp limitate.

1     Existenţa unor subordonaţi slab pregătiţi din punct de vedere profesional. În această situaţie stresul se datorează conflictului dintre dorinţa de realizare a obiectivelor grupului şi lipsa autorităţii necesare selecţiei sau concedierii suborodnaţilor.
    Prelungirea programului de lucru datorită apariţiei unor situaţii de genul: termene scadente, schimbări frecvente în priorităţile organizaţiei etc.
b)    cauze generatoare de stres manifestate la nivelul subordonaţilor:
    Incompatibilitatea cu tipul de manager. Stresul este generat ca urmare a conflictului dintre dorinţa subordonatului de a-şi menţine postul şi tendinţa de a riposta faţă de anumite atitudini, comportamente sau gesturi ale managementului percepute ca fiind neadecvate.
    Delegarea în exces practiactă de unii manageri. Presiunile contradictorii pot apare între dorinţa de afirmare şi promovare şi efortul necesar rezolvării atât a propriilor sarcini, cât şi a numeroaselor şi dificilelor sarcini primite din partea managerului.
    Teama de pierdere a postului, caz în care stresul este generat de concedieri, nesiguranţa privind posibilitatea găsirii unui alt loc de muncă. Deşi această cauză afectează în mod deosebit subordonaţii, cu toate acestea în unele condiţii poate afecta şi persoanele ce ocupă funcţii de conducere.

c)    cauze comune generatoare de stres:
    Presiunea termenelor limită manifestată ca discordanţă între obligaţia de a rezolva sarcini complexe, dificile şi timpul alocat rezolvării acestora.
    Conflictul dintre aşteptările unei persoane ca urmare a rezultatelor obţinute şi percepţia, aprecierea diferită a acestora de către superiori reflectă motivaţia nesatisfăcătoare a persoanei respective, motivaţie ce poate genera stres.
    Dispoziţiile inaplicabile primite din partea superiorilor pot provoca apariţia stresului datorită presiunii dintre autoritatea, respectiv ameninţatea posibilei sancţiuni şi realitatea situaţiei ce nu permite aplicarea dispoziţiei în forma primită. Încercarea unei persoane de a explica superiorului situaţia inadecvată ar putea fi interpretată de către acesta ca un reproş faţă de incompetenţa sau gradul redus de informare a acestuia. Pe de altă parte, a nu aplica dispoziţia primită înseamnă nerespectarea procedurilor şi a obligaţiilor subordonatului.
    În situaţiile în care selecţia şi promovarea personalului se face după alte criterii decât cele legate de competenţa profesională, stresul poate fi provocat de lipsa aptitudinilor sau a pregătirii corespunzătoare postului. Conflictul intervine, pe de o parte între dorinţa de putere şi cea de satisfacere a trebuinţelor primare, iar pe de altă parte neliniştea datorată posibilei constatări a performanţelor profesionale scăzute.
    Altă cauză a stresului resimţită de orice persoană ale cărei dorinţe, nevoi, aspiraţii depăşesc puterea şi/sau veniturile financiare oferite de postul deţinut o reprezintă aspiraţia spre funcţii superioare. De data aceasta nevoile pot intra în conflict cu perspectivele reduse de avansare oferite de organizaţie, cu criteriile de selecţie sau promovare cărora persoana nu le poate face faţă, cu standarde de performanţă inaccesibile.
    Tensiunile familiale pot genera, la rândul lor, stres ca urmare a timpului mare alocat rezolvării problemelor profesionale, precum şi a interesului alocat acestora în detrimentul problemelor familiale.
    Deficienţele în proiectarea postului. Nesiguranţa, insatisfacţia în muncă, frustrarea pot fi cauzate de exprimarea defectuoasă a obiectivelor sau chiar de lipsa precizării acestora în fişa postului, sarcinile nedelimitate care dau naştere unor lucrări repetate sau paralele la nivelul altor posturi sau compartimente.
    Sistemul informal puternic, capabil să pună în circulaţie informaţii neoficiale aflate în evident dezacord cu informaţiile furnizate prin canalele oficiale.
    Sistemul informaţional inefieicent, prin furnizarea de informaţii incomplete, inoportune, nerelevante, poate constitui, de asemenea o cauză generatoare de stres.