1

MANAGEMENTUL PERFORMANTEI

Necesitatea evaluarii performantelor nu poate fi pusa la indoiala. Un sistem coerent ii eficient de gestionare a resurselor umane apartinând unei organizatii presupune, cu obligativitate, instituirea ii derularea unor proceduri standardizate de apreciere ii evaluare. Confruntate, fara exceptie cu aceasta necesitate, organizatiile gasesc rezolvari extrem de variate, care pot merge de la un formalism absolut pâna la solutii moderne ii adecvate conceptului de management al resurselor umane.

Majoritatea studiilor, investigatiilor, derulate atât }n Romania, cât ii }n tarile mult mai dezvoltate,demonstreaza, }n fapt , confruntarea }ntre doua conceptii:

*      varianta clasica- ce ipostaziaza un numar variat de caracteristici ansotite de scale numerice;

*      varianta moderna- de factura integratoare, inspirata din filozofia managementului prin obiective, orientata atât catre trecut, cât ii spre viitor, ii aVând }n vedere dezvoltarea profesionala a individului, obiectivele ce vor trebui atinse, standardul de performanta propus iio necesitatile, trebuintele persoanei din perspectiva perfectionarii.

Managementul performantei reprezinta o noua abordare a problemei evaluarii personalului care urmareite, per ansamblu, obtinerea unor rezultate superioare la nivel de organizatie, echipa ii indivizi.

Elemente principale care trebuie avute }n vedere }n legatura cu  managementul performantei:

1.    continuitatea procesului }n care sunt implicati }n egala masura managerii ii colaboratorii lor ;

2.    cunoaiterea de catre cei carora li se apreciaza performanta, a prioritatilor, a sarcinilor ce le revin }n mod curent, a obiectivelor concrete ii a masurii }n care toate acestea influenteaza rezultatele echipei din care parte, ii de asemenea, ale organizatiei.

Managementul performantei nu poate fi conceput }n afara unui spirit deschis, pozitiv, constructiv, care caracterizeaza }ntâlnirea dintre manager ii colaborator, reflectând dorinta comuna de a gasi }mpreun} solutii care sa influenteze pozitiv performantele individuale, cu efect direct asupra celor organizationale

Filozofia “ Managementului performantei” este }n strânsa legatura cu ceea ce este de regula cunoscut ca fiind “managementul prin obiective”. Accentul cade, }n acest context, pe stabilirea obiectivelor ii pe examinarea performantelor, in strânsa legatura cu  obiectivele convenite de comun acord }ntr-un moment anterior.

Managementul performantei se defineite ca fiind un bilant al activitatii preofesionale a salariatilor, organizat de catre departamentul de Resurse Umane, }n numele organizatiei, sub forma unei }ntâlniri }ntre manager ii salariat, având ca produs un document scris.

Sistemul se bazeaza pe interactiunea a trei parteneri( doi indivizi- managerul ii colaboratorul sau  ii organizatia prin departamentul de Resurse Umane, care ofera cadrul general ii politica de resurse umane care face posibila o astfel de interactiune).

Aspectul central al }ntregului “dispozitiv este interviul, raportul scris reprezentând produsul secundar.

Semnificatia }ntregului proces este diferita pentru fiecare dintre cei trei participanti:

- pentru colaborator (salariat)- un mijloc de comunicare ii de participare directa ce-i permite sa obtina un raspuns }n raport cu ceea ce se gândeite despre ii se aiteapta de la el ii o oportunitate de a participa la proiectarea propriului viitor din perspectiva postului( termen scurt) ii a carierei( termen lung);

- pentru manager - un instrument indispensabil conducerii care-i permite sa-ii cunoasca cât se poate de bine colaboratorii, sa stimuleze ii sa valorifice eforturile acestora, sa oficializeze, cu tenta contractuala, obiectivele ii planurile de actiune.

- pentru organizatie( departamentul de Resurse umane) - o baza de date indispensabila gestionarii previzionale a resurselor umane: formare- perfectionare; mobilitate interna; evolutia/ dezvoltarea salariatilor; sistemul reprezinta fara }ndoiala ii sursa de informatie indispensabila functionarii unui sistem salarial diferentiat

Managementul performantei presupune, cu obligativitae, focalizarea aprecierilor pe trei directii distincte:

1.    performante

2.    competente

3.    viitor profesional

Focalizarile 1 ii 2 capata }n mod evident o anumita dimensiune contractuala }ntre cele doua parti, fiind vorba despre angajamente reciproce pe care atât colaboratorul , cât ii managerul le examineaza }n raport cu perioada trecuta ii le stipuleaza }n raport cu perioada urmatoare.